효과적인 OKR 운용을 위한 성과지표(Key Results) 수립 가이드
Key Results (성과 지표)를 수립 시의 고려사항
고려사항 1 : Key Results의 측정 방법을 명확히 한다
Key results(성과 지표)는 Objective(목표)를 달성하기 위한 중요한 결과 지표이므로, 참여자가 각각 다른 해석이나 계산을 해버리면 의미가 희미해져 원하는 결과를 얻어 내기 어렵다.
이를 막기 위해 key results 수립 시 명확하게 지표의 계산 방법에 대해 정의할 필요가 있다. 예를 들어 신규 사용자를 key results로 설정한 경우 무료 사용자도 카운트에 포함할지, 다른 서비스 이용자의 유입도 신규 사용자로 포함할지 등에 대한 해석이 나뉠 수 있기 때문에 신규 사용자의 정의를 미리 명확하게 할 필요가 있다.
고려사항 2 : 결과를 중심으로 설정한다
Key Results는 크게 행동 지표와 결과 지표 두 가지 유형이 있을 수 있다.
결론부터 말하면 key results는 결과 지표로 설정해야한다. 행동 지표는 어떤 행동을 취했는가 하는 것으로 예를 들면 '매일 100명에게 전화로 연락했다' '브로셔를 하루 5개 전달했다' 등이다.
이에 반해 결과지표란 '사이트의 월간 방문자가 100만 이상이 되었다', '신규 방문 가자 전년 대비 120%가 됐다' 등 행동으로 일어난 결과에 대한 지표에 해당되는 것이다. 이 경우 결과에 대한 측정이 명확하고, 직원도 뚜렷한 목표점을 가지고 업무를 진행할 수 있게 된다.
고려사항 3 : 현재 측정할 수 있는 지표를 설정하지 않는다
Key Results(성과 지표)는 벌써 측정되어 있는 것 중에서 설정하는 것은 지양해야 한다. 현재 지표를 기반으로 하면 결과도 현재의 연장선 상의 것이 되기 쉽기 때문이다. 이 보다는 새로운 발상으로 '정말 목적(Objective)에 연결되는 성과 지표는 무엇인가'를 고민하고 Key results를 수립해야 한다.
고려사항 4 : 달성의 기한을 결정해 둔다
Key results는 목표 수치를 결정하는 것만이 아니다. 현재 수치를 명확히 하여 목표 수치를 설정해야 하며, 언제까지 달성하고 싶은지에 대한 구체적인 기한을 설정해야 한다. 기한은 '가능한 한 빨리'가 아니라 '12월 말까지' 등으로 구체적으로 설정되어야 하며 시간이라는 자원을 효율적으로 사용하여야 한다.
Key Results(성과 지표) 수립 절차
1단계 : 팀 Key Results 설정
공유하고 있는 목표에 대해 팀 차원의 key results를 설정한다. 팀은 Reporting 기반 또는 Matrix 기반 조직으로 구분이 되며, 각각의 조직 구성에 맞게 key results가 수립되어야 한다. 팀 key restuls 수립 시에도 결과 지표 중심으로 수립되도록 해야한다.
2단계 : 개인 Key Results 설정
팀에서 실현해 나가는 Key results가 설정되면, 구성원 개인에 대한 Key results를 설정한다. 리더는 개인의 key restuls가 적절히 팀 key results와 align 되어 있는지 리뷰해 주고, 앞서 소개된 고려사항을 바탕으로 구체화되고 목표에 공헌할 수 있는지 확인해 주어야 한다.
3단계 : 평가 및 보상에 반영할지 결정
설정된 key results를 평가 및 보상에 반영할 지 결정한다. OKR 목표가 평가 및 보상에 밀접하게 연동되어 있을 경우 도적적 목표 설정을 방해할 수 있으며, 반면 OKR이 평가 및 보상과 전혀 연관이 없을 경우 구성원들은 동기부여를 받기 어렵기 때문에 적절한 수준에서 평가 및 보상과 연계될 수 있도록 정책 설정과 소통이 필요하다.
4단계 : 운영 일정 설정
연간 HR 운영을 시작하기에 앞서 OKR 운영 일정을 설정한다. 일반적으로 분기 기준으로 운영 사이클을 구성하며, 명시적으로 Kick off를 실시해 직원들의 참여를 독려하는 것이 좋다.
효과적인 OKR 운영을 위한 포인트
포인트 1: 100% 달성율을 요구하지 않는다
일반적인 OKR 달성율은 60~70% 정도로 평가하는 것이 적절하다고 한다. OKR의 목표 자체가 '비전 실현에 공헌하는 도전적인 목표'이며 현재 성과의 연장선으로 보이는 것을 목표로 하지 않기 때문이다. 달성이 쉽지 않은 목표를 수립하였기 때문에 100% 달성율을 요구한다면 구성원들은 현실과의 괴리를 느끼며 추진력을 잃을 수 있다. Key restuls 관점에도 완료되지 않는 부분에 대한 지적보다는 달성에 성공한 항목에 대한 인정과 보상을 주는 방식으로 진행하는 것이 바람직하다.
포인트 2: 피드백이 중요하다
OKR이 실제 효과를 내기 위해서는 운용이 형식적인 부분에서 그치지 않도록 유의해야 한다. 팀/개인 OKR이 수립되고 Kick off가 되면 주기적으로 진척사항을 공유하는 단계가 된다. 이때 중요한 것은 구성원 전체가 몰입하고 상호 피드백을 주면서 성장을 지속하는 것이다.
OKR 실행에 있어 무엇보다 중요한 것이 피드백이며, 피드백은 가능한 자주 진행하는 것이 좋다. 피드백은 리더와 팀원, 또는 팀원 상호 간 이루어질 수 있으며 피드백을 받은 구성원은 그것을 반영하여 향후 OKR 실행에 반영하는 것이 필요하다.
피드백의 내용으로 리더는 목표(Objective)와 key results의 진척도를 확인하고 완료한 사항을 격려하고 미진한 사항에 대해서는 개선안을 제시하는 것이 포인트이다. 원래 목표는 도전적으로 설정되어 있기 때문에 미진한 사항에 대해서만 지적을 하면 팀원의 사기를 위축시켜 좋은 성과를 남기는 것이 어려워진다.
리더는 또한 팀원에게 key results 달성 자체에 대한 부분과 함께 이를 실행하는 과정에서 팀원 개개인의 성장이 이루어 질 수 있도록 코칭하는 것이 필요하다. 효과적인 피드백을 통해 팀원은 방향성을 잡고 스스로 동기부여하는 과정을 경험하게 될 것이다.
포인트 3: Key results의 재설정 및 재검토가 가능해야 한다
어떤 일이든 마찬가지지만, OKR을 실행함에 있어서도 수립 시점과는 변화되는 내/외적 환경이 있을 것이다. 이런 변화들이 OKR 수립 시점에 가정했던 것과 큰 차이가 있다면 빠르게 key results를 재설정/재검토하는 과정을 진행해야 한다.
Key result 재설정 시 주의할 점은, 달성이 안 된 부분에 대한 책임을 묻는 것이 아니라 어떻게 해결해야 할 지에 대한 부분에 집중해야 한다는 점이다. 일반적으로 key results의 미달성은 구성원 한 사람의 실패에 의한 것이라기보다는 내부 지원 및 시스템의 문제일 가능성이 크기 때문에 이 부분에 대한 개선점을 중점적으로 검토한다.
해결 방안이 마련되면 최대한 빠르게 key results를 재설정하고 실행해 나가도록 하는 것이 중요하다.
